¿Superviso y luego existo? Una aproximación inicial al sujeto que supervisa en ambientes de teletrabajo

 

Partiendo de que la acción de supervisar, en términos bastante sencillos, está definida dentro del ámbito de la vigilancia y la inspección, el sujeto encargado de tal acción tiene un abanico de posibilidades a la hora de caracterizar su labor. Estas posibilidades son tan diversas como complementarias. En la gráfica que se presenta a continuación, un supervisor puede tener funciones un poco intimidantes como lo indican las tareas de fiscalizador, controlador, síndico o interventor. También puede representar a un sujeto que apoya, cuando se habla de revisor, guarda, corrector o administrador.

¿Qué sucede con estas funciones cuando se trata de un ambiente de teletrabajo? ¿Qué consideraciones adicionales es necesario tomar en cuenta a la hora de contrastar un trabajo supervisorio que se lleva a cabo en la presencialidad,  con respecto a otro que se realiza dentro de un escenario de teletrabajo? Recordemos que el término teletrabajo en este caso, se refiere a una actividad realizada a distancia utilizando intensivamente las TIC. Volviendo a las interrogantes, vale la pena evaluar cómo debe ser el papel de un empleado al cual se le ha entregado la autoridad de supervisar a un número determinado de personas en un escenario para algunos inédito, y responder efectivamente a las expectativas de la organización dentro de los objetivos planteados en un departamento cualquiera. 

En los ambientes naturales de la organización, la supervisión iba de la mano del estilo de gestión asumido por el supervisor. En esos ambientes naturales, el contacto directo con las personas supervisadas permitía incluso obtener respuestas inmediatas dentro de un proceso de evaluación formativa a la hora de interactuar cotidianamente en la oficina, en reuniones de trabajo, en el desarrollo de proyectos asignados, en fin, que el empleado supervisor podía contar con diferentes alternativas de valoración para detectar progresos, mejoras y desviaciones de las tareas encomendadas. ¿Cómo se traslada esto a un escenario desconocido para muchos, complejo por demás, debido a que no existe una interacción física sino que ésta se realiza a través de la imagen que transmite una pantalla o la voz que emite el dispositivo tecnológico?  Repasemos  cómo se definen las competencias y cómo éstas definiciones pueden orientar a caracterizar la labor de un supervisor dentro de un escenario de teletrabajo.

Un abordaje inicial de las competencias.-

Las competencias son habilidades, capacidades, que demuestran las personas a la hora de realizar una tarea específica cuando ejercen una profesión u oficio, o a la hora de asumir su proceso formativo. Existen muchas definiciones que intentan explicar qué significa ser competente o no, en el momento de ejercer un cargo, desempeñar una tarea o construir conocimiento. Demos una mirada comprensiva a estas definiciones propuestas en el (Centro Interuniversitario de Desarrollo - CINDA, 2008) (1):

- “Posee competencia un profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer su propia actividad laboral, resuelve los problemas de forma autónoma y creativa y está capacitado para colaborar en su entorno laboral y en la organización del trabajo.”(Echeverría, 2001).

- “La competencia profesional no es simple suma inorgánica de saberes, habilidades y valores, sino maestría con que el profesional articula, compone, dosifica y pondera constantemente estos recursos y es el resultado de su integración.” (Comisión Nacional para la Modernización de la Educación, 1999).

Ahora, analicemos esta imagen

Aquí está representado el concepto de competencia de manera gráfica dentro del paradigma de un proceso de aprendizaje, una idea que puede servir de base para la comprensión del término desde la perspectiva laboral, a fin de cuentas  y esto es lo maravilloso del mundo contemporáneo impulsado por las nuevas técnicas de información y comunicación, siempre existirá la oportunidad de aprender y hay que prepararse para hacerlo durante toda la vida.

La pirámide expuesta en la imagen puede contextualizarse perfectamente al ambiente laboral y con más razón a las tareas que lleva a cabo un supervisor en un escenario de teletrabajo, que es el asunto que nos ocupa en este artículo. Un paréntesis, (Delors, 1996) (2) en su libro, explica la importancia de lo planteado en el párrafo anterior con respecto al aprendizaje para toda la vida que debe caracterizar al siglo XXI. Es de resaltar que el autor no se equivocó en su apreciación, porque establece cuatro pilares de la educación (competencias) que derive en procesos socializadores más significativos y sustentables a la hora de poner en práctica los conocimientos obtenidos durante ese proceso educativo.  Es clave la máxima aprender a aprender.

En primer lugar está el aprender a vivir juntos conociendo mejor a los demás, en segundo lugar está aprender a conocer dentro de los desafíos de una ciencia perseverante que propone cambios tecnológicos que influyen en la dinámica de las actividades económicas y sociales, en tercer lugar tenemos aprender a hacer,  no solo dentro del campo de especialización técnica o del oficio aprendido, sino también como estímulo para familiarizarse con lo imprevisto y entender los desafíos de la otredad, el trabajo en equipo y dentro de una diversidad de opiniones y posturas. Finalmente está el aprender a ser, como la comprensión de uno mismo, la tarea ardua y exigente de interpretar el mundo que nos rodea desde una visión particular que exige responsabilidad, memoria, raciocinio, imaginación, creatividad, entre otros. 

Luego del paréntesis anterior y volviendo la vista a la pirámide, la base establece rasgos y características ¿de quién? Contextualicemos este análisis entonces, al individuo que supervisa utilizando las siguientes interrogantes ¿cómo soy como supervisor? ¿cómo es el estilo que caracterizan mis decisiones a la hora de dirigir a un equipo de trabajo a distancia? ¿intimido, apoyo, ordeno, controlo, gestiono? ¿cómo mi personalidad incide a la hora de acompañar, ordenar u apoyar a mis subordinados? (competencia del aprender a ser).

Continuando con el análisis de la pirámide puedo como supervisor hacerme las siguientes preguntas ¿cuáles son mis destrezas y habilidades para ejercer el puesto de supervisión? ¿me he preparado lo suficiente para esta tarea encomendada? ¿cuáles son mis credenciales? Es importante considerar esto, porque equivocadamente se asumen talentos naturales que aun cuando no son objetables, al ser llevados a la práctica necesitan de dirección y orden, por lo tanto, el estudio formal siempre es una variable a tener en cuenta. (aprender a conocer).

Luego del conocimiento, en este caso está la experiencia compartida, cómo la complejidad del conocimiento propio visto a través de los ojos de quienes son supervisados, ofrece respuestas que debo valorar en atención a los objetivos laborales propuestos. Las siguientes interrogantes pueden ser orientadoras para establecer el grado de competencia a la hora de supervisar ¿realmente las habilidades que he ido formando dentro del conocimiento adquirido, aplican para la compleja tarea que ejerzo como telesupervisor? ¿entiendo las implicaciones de mis responsabilidades proyectadas en el trabajo en equipo? ¿cómo establezco diferencias entre el trabajo en equipo, grupal y colaborativo?  (aprender a hacer).

El tope de la pirámide plantea demostraciones (aprender a vivir juntos), es decir, el supervisor en este caso se plantea algo así como ¿cómo me observo?  ¿cómo me observan? ¿qué calidad de respuestas obtengo de las personas que conforman el espacio de supervisión asignado a la hora de medir resultados, ya sea de manera tangible o intangible, con respecto al alcance de los objetivos organizacionales planteados por la dirección que también me supervisa? En este nivel más allá de que puede estar caracterizado por las llamadas evaluaciones de desempeño, es importante resaltar cómo las experiencias de aprendizaje deben ser integradoras, para que efectivamente puedan obtenerse resultados acordes a las expectativas planteadas por las partes involucradas.

De acuerdo a lo anterior, es importante destacar el sentido de la expresión “experiencias de aprendizaje integradoras”. Tal como ya fue mencionado, el aprendizaje para toda la vida es una realidad presente en cualquier actividad que realicemos, el punto está en el grado de atención y enfoque que se coloca durante el proceso de ejecución. La neurociencia explica que para aprender es necesario emocionarse (3), nuestro cerebro es permeable al aprendizaje cuando en el trayecto socializador que implica educarse, existe complejidad y desafío sensible que motive al individuo que aprende. Es por ello que el supervisor necesita construir habilidades permanentemente, a la hora de relacionarse a la distancia con sus supervisados, porque las señales directas que pueden ofrecer éstos en un escenario presencial, están veladas en el de la virtualidad.

En una próxima entrega, ampliaré este aspecto importante del aprendizaje organizacional, porque es la base de las organizaciones inteligentes que plantea  (Senge, 1992) en un clásico de la literatura gerencial (4). Evaluaré el significado de las interrogantes ¿realmente se pueden enseñar las competencias? ¿qué significa emocionarse durante el proceso de aprendizaje y cómo incide esto en las denominadas competencias emocionales? También considero importante dentro de este tema, establecer diferenciaciones entre competencias genéricas y específicas, es un buen ejercicio de reflexión porque permitirá ahondar un poco más en la figura del supervisor dentro de un ambiente de teletrabajo.

No duden en plantear sus comentarios e inquietudes en relación a lo aquí expuesto. Hasta la próxima.

Lista de Referencias:

 

1)      Centro Interuniversitario de Desarrollo - CINDA. (15 de diciembre de 2008). Diseño Curricular basado en Competencias y Aseguramiento de la Calidad en la Educación Superior. Recuperado el 11 de enero de 2019, de https://cinda.cl/wp-content/uploads/2008/12/diseno-curricular-basado-en-competencias-y-aseguramiento-de-la-calidad-en-la-educacion-superior.pdf

2)      Delors, J. (1996). La Educación encierra un tesoro. Madrid, España: Santillana.

3)      Menárguez, A. T. (18 de julio de 2016). El País. Recuperado el 11 de enero de 2019, de Formación: https://elpais.com/economia/2016/07/17/actualidad/1468776267_359871.html

4)      Senge, P. (1992). La Quinta Disciplina. Barcelona, España: Ediciones Juan Granica.

La supervisión y el teletrabajo: triunfar o desfallecer en el intento.

 Supervisar, es vigilar o inspeccionar, así lo define en palabras muy sencillas el diccionario Larousse.

 Cuando se ejerce el trabajo de supervisor en una organización, por lo general, se ha investido a la persona encargada de tal labor, de una autoridad que le permite incluso controlar y realizar todos aquellos ajustes que permitan gestionar las desviaciones que pueden ocurrir dentro del encadenamiento y operaciones de un proceso.

Cuando se menciona la palabra autoridad, inevitablemente está asociada al poder asociado con la investidura del cargo, y este poder puede ser ejercido de distintas formas. Como bien explican los consultores organizacionales Stephen Robbins y Timothy Judge (1)  “es una realidad de la vida organizacional, y no hay modo de que desaparezca.” Vale entonces repasar el concepto para tener claro a qué estamos expuestos cuando lo sentimos o lo ejercemos. Los autores ya mencionados explican que el poder “se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A". Lo citado anteriormente explica la compleja dimensión inmanente que el término tiene con dos conceptos sensibles como son el potencial de uso y la relación de dependencia que se crea por parte de los subordinados a ese poder.  Ahora, vale la pena reflexionar en cómo el teletrabajo puede introducir algunos elementos que pudieran enrarecer esa relación de poder en contraste a los escenarios presenciales. ¿Cuál es el contexto de toda esta situación? A continuación se exponen algunas consideraciones sobre el particular. 

En estos tiempos tan sobrevenidos a nivel mundial, producto de la llegada del evento pandémico ocasionado por el Covid 19 en el campo laboral, así como en tantos otros escenarios conocidos, las organizaciones sin excepción se han visto obligadas a pensar cómo enfrentar las consecuencias derivadas de las distintas decisiones para la prevención y el control de contagios, asumidas de forma ineludible por los distintos gobiernos de los países del orbe. Ha sido una tarea compleja ante la incertidumbre de una enfermedad desconocida y que impone una serie de medidas de prevención, dónde desde principios del año 2020 destaca el distanciamiento geográfico o confinamiento en el hogar. Estar confinados en casa, se ha constituido en una situación inédita y bastante difícil de gestionar para los humanos que transitan lo que va de siglo.  

Para los entendidos, todo este contratiempo sanitario ha traído al tapete la disyuntiva de lo económico y la salud. ¿Qué ocurre primero? Inmediatamente se piensa, si no hay salud no hay nada, sin embargo, surge la imperiosa inquietud y se reflexiona ¿cómo sobrevivimos si no trabajamos, si el mundo se paraliza y no existe la posibilidad de generar y garantizar oportunidades para la más mínima existencia? Inmediatamente en ese conglomerado de seres humanos ubicados en la comunidad científica, muy poco valorados por cierto en su justa dimensión, se activa el instinto de la investigación, de la pesquisa, un ejercicio indagatorio muy valioso para responder ante la adversidad porque es precisamente a través de la ciencia y todas las disciplinas posibles, porque no hay distingos a la hora de contribuir en una labor tan noble como ésta, quienes se dan a la tarea de encontrar alternativas de solución al virus que amenaza nuestro devenir existencial y a la vida tal como la conocíamos.

He aquí una digresión que amplía un poco más la idea anterior, porque viene al caso las ideas publicadas por Moisés Naim, un reconocido economista venezolano con larga trayectoria como investigador de temas dentro del campo de la tecnología y las ciencias sociales, quien en un artículo reciente titulado “El gran desfase: ciencia veloz y política atroz”, (2) señala como esa ciencia terca y perseverante ha proporcionado respuestas ante el virus desconocido, en un lapso de tiempo que ha superado ampliamente experiencias previas dentro del estudio de este tipo enfermedades. Según Naim, la comunidad científica inició los estudios de este virus a principios de enero de 2020. Para la mayoría de los entendidos en este campo de la investigación médica, se auguraba que no habría una vacuna para enfrentar a este enemigo potencial de nuestra salud, hasta aproximadamente 3 años luego de concluida la fase 3 de un estudio de estas características. Al momento de escribir estas letras, ya existen alternativas de vacunas en países como los Estados Unidos, China, Rusia, Alemania, y Reino Unido, y todo ello prácticamente en un periodo de seis meses, según lo expuesto por Naim. Es decir, que el avance de la ciencia nos sorprende con sus respuestas veloces, muy acorde al tiempo que lo demanda. ¿Qué ocurre entonces con los gobiernos, con las organizaciones en general?

Más allá que la idea de este artículo no es dirimir asuntos complejos por parte de los llamados a implementar políticas públicas, que claramente han ido muy desfasados entre las respuestas que ofrece la ciencia y las que éstos proporcionan, está claro que el periodo obligatorio de confinamiento estableció una alternativa al trabajo a distancia ante la posibilidad de no hacer absolutamente nada. El teletrabajo como tal, considerando en su naturaleza contemporánea, además de la distancia, el uso intensivo de las nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación, TIC, ofrece una posibilidad cierta de realizar actividades dentro de las responsabilidades inherentes a un cargo específico, que permitan mantener activa a la organización, evaluando las características propias de éstas, adecuarlas a las aplicaciones informáticas que existen en situaciones de vídeo conferencias por ejemplo y los grupos de chat, dónde éstos últimos se han reinventado en plataformas de comunicación cotidiana y muy conocidas, dónde ofrecen otra dimensión de uso para el caso del teletrabajo.

Ubicado el contexto, es importante entonces no desestimar el hecho de que todo este cambio producido por la pandemia ha llegado de manera muy abrupta, sin el tiempo suficiente incluso para asimilar el tamaño del compromiso que significa apropiarse de nuevas y mejores formas de comunicación dentro del mundo digital, que permitan enriquecer las redes de conexión ya establecidas de manera tal que se mantenga el foco en los objetivos de la organización, su misión y visión. Es conveniente entonces analizar seriamente cómo se van a realizar las actividades de supervisión, cómo se ejercerá la autoridad y el poder inherente a ésta, en un escenario de teletrabajo sin que esto signifique situaciones angustiosas producto de la natural resistencia al cambio ante las nuevas formas de realizar ese trabajo. 

He aquí unas consideraciones claves:

1. Conocer la realidad de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo en cuanto a conectividad y dispositivos tecnológicos como computadoras, teléfonos móviles, tabletas, entre otros, que permitan una interacción de calidad entre las partes. Establecer acuerdos. Es de notar que el carácter sobrevenido de la situación impidió establecer en muchos casos acuerdos formales en este sentido y la orientación de un marco legal que describa de forma precisa está todavía en construcción. Han existido desde comienzos del siglo XXI, previendo el auge de la tecnología informática en materia comunicacional y de redes de conexión, iniciativas de regular el trabajo a distancia que utiliza de manera intensiva las TIC, por ejemplo la Unión Europea tiene un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo que data del año 2002 (3), Estados Unidos tiene una ley de carácter federal denominada Ley de Mejora de Teletrabajo de 2010 (Telework Enhancement Act of 2010 – HR1722) (4) y América Latina en países como Argentina, Chile, México y Colombia tienen en progreso normas y decretos llamados a orientar legalmente el teletrabajo (5).

2. Desarrollo de competencias digitales. Esto significa fomentar el uso efectivo de las distintas aplicaciones que se encuentran a disposición para llevar a cabo vídeo conferencias, creación de grupos de encuentro en las distintas plataformas de chat disponibles o conocer las herramientas más adecuadas para producir contenido digital. También es importante el establecimiento de redes de conexión en las áreas de interés y que contribuyan además a los objetivos organizacionales. No olvidar la curaduría de contenidos.

3. Trabajo colaborativo, trabajo en equipo, grupos de trabajo. Es importante establecer y de manera muy clara las distinciones que existen entre estos conceptos.

4. Comunicación efectiva, esto significa que sea real, productiva, que promueva no solo los valores organizacionales, sino que incentive el enriquecimiento personal y profesional de los supervisados.

5. Manejo adecuado del conflicto. Las teorías contemporáneas en materia de comportamiento organizacional apuestan a que existan un tipo de “conflicto sano” que permita vigorizar ideas y contrastar posturas, por lo tanto es importante que un ejercicio de supervisión esté atento a estas posibilidades.

6. Planificación y organización adecuada de tareas. Definir con claridad qué significa la productividad dentro de las responsabilidades asumidas por los supervisados. Evitar el control excesivo y la posible violación a la privacidad de los trabajadores que teletrabajan.

En entregas sucesivas se abordará con mayor detalle las competencias necesarias para una supervisión efectiva en ambientes de teletrabajo. Es importante destacar que el acto de supervisar conlleva una gran responsabilidad para todos aquellos miembros de una organización investidos con tal autoridad, es por ello fundamental que estén suficientemente establecidos los acuerdos entre partes, porque tal como ocurre en la presencialidad, lagunas en la comunicación o interpretaciones deficientes de las indicaciones puntuales en la realización de tareas críticas para la organización, pueden desencadenar conflictos innecesarios que enrarecerán el clima organizacional porque el lenguaje del malestar puede notarse en las pantallas, en las voces y en los mensajes que puedan surgir dentro del debate de un asunto laboral y por ende en el producto final del trabajo asignado. 

Ing. Solange C Noguera

Referencias: 

1) Robbins S. y Judge T. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición. Pearson Educación. México

2) Naim M. (2021). El gran desfase: ciencia veloz y política atroz. Disponible en: [https://www.moisesnaim.com/mis-columnas/2021/5/1/el-gran-desfase-ciencia-veloz-y-poltica-atroz]

3) Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002) Disponible en :             [https://www.uned.ac.cr/viplan/images/acuerdo-marco-europeo-sobre-teletrabajo.pdf]

4) Telework Enhancement Act of 2010 – HR1722. Disponible en: [https://www.congress.gov/bill/111th-congress/house-bill/1722]

5) GeoVictoria. Work Forcement (2020) Teletrabajo en Latinoamérica: ¿cómo opera por cada país? Disponible en: [https://www.geovictoria.com/cl/teletrabajo-latinoamerica-por-pais/]